Đối tượng và phương pháp điều chỉnh của Luật lao động 2024

Luật lao động có đối tượng điều chỉnh riêng, phương pháp điều chỉnh riêng, nguyên tắc hoạt động riêng, nguồn luật riêng. Tuy nhiên, Người lao động thì không phải ai cũng hiểu rõ về các vấn đề trên khi tham gia quan hệ lao động. Qua bài viết dưới đây HoaTieu.vn xin nêu rõ chi tiết về đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của Luật lao động 2024. Mời các bạn cùng tham khảo.

1. Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động

Theo Điều 1 Bộ Luật lao động 2019:

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Đối tượng điều chỉnh của luật lao động là mối quan hệ xã hội phát sinh giữa một bên là người lao động làm công ăn lương với một bên là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, thuê mướn có trả công cho người lao động (gọi là quan hệ lao động) và các quan hệ khác có liên quan phát sinh trong quá trình sử dụng lao động( quan hệ liên quan đến quan hệ lao động).

Như vậy, đối tượng điều chỉnh của luật lao động bao gồm hai nhóm quan hệ xã hội: quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Tuy nhiên do đề bài yêu cầu, em xin đi sâu vào phân tích quan hệ lao động – đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam.

2. Các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động

2.1. Khái niệm quan hệ lao động

Theo nghĩa rộng, quan hệ lao động được hiểu là quan hệ giữa con người với con người hình thành trong lao động. Trong lao động, giữa con người với con người hình thành quan hệ sở hữu về tư liệu, phương tiện sản xuất, quan hệ tổ chức quản lí sản xuất và tổ chức quản lý lao động cũng như quan hệ phân phối sản phẩm sau quá trình lao động, hiểu theo cách hiểu này thì nhìn chung mỗi một phương thức sản xuất có một loại quan hệ lao động tiêu biểu thích ứng với nó.

Trong nền kinh tế thị trường ở thời hiện đại, các quan hệ liên quan đến việc sử dụng lao động rất phong phú như quan hệ lao động trong các hợp tác xã, trong hợp đồng khoán việc, trong các doanh nghiệp… Mỗi loại quan hệ lao động này lại có những đặc điểm, thuộc tính riêng. Dù muốn luật lao động điều chỉnh cũng không thể điều chỉnh tất cả các quan hệ lao động theo nghĩa rộng này được. Vì vậy, theo tinh thần của Luật lao động, chúng ta nên hiểu khái niệm quan hệ lao động theo nghĩa hẹp.

Theo nghĩa hẹp, quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động. Trong quan hệ này một bên tham gia với tư cách của người lao động, có nghĩa vụ phải thực hiện theo yêu cầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc đó. Bên thứ hai là người sử dụng lao động, có quyền sử dụng sức lao động của người lao động và có nghĩa vụ phải trả thù lao về việc sử dụng sức lao động của người lao động.

Người sử dụng lao động là cá nhân hoặc tổ chức có vốn đầu tư, trang thiết bị kĩ thuật, nhu cầu sử dụng lao động, người lao động là cá nhân, không có vốn, dung sức lao động của mình để nuôi sống bản thân và gia đình.

Người lao động có nhu cầu, mong muốn bán được sức lao động với giá cao, có môi trường làm việc tốt để chuyển giao sức lao động cho người sử dụng lao động một cách thuận lợi. Còn đối tác của người lao động là người sử dụng lao động cũng” hướng tới” sức lao động, tức là sử dụng sức lao động của người lao động vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm thu lợi nhuận. Như vậy, giữa người lao động và người sử dụng lao động hình thành nên quan hệ lao động mà mỗi bên đều có quyền và nghĩa vụ đối với nhau.

2.2. Đặc điểm của quan hệ lao động

a. Trong quan hệ lao động, người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động.

Sự phụ thuộc này thể hiện ở nhiều mức độ khác nhau trong mỗi hình thái kinh tế – xã hội nhưng nó tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển.

Thứ nhất, sự phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động về mặt pháp lí. Người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lí quá trình lao động của người lao động và người lao động phải tuân thủ. Điều đó xuất phát từ những lí do sau:

– Người sử dụng lao động có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tô cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu;

– Người sử dụng lao động bỏ tiền ra mua sức lao động của người lao động, muốn sử dụng sức lao động đó một cách hiệu quả nhất buộc người sử dụng lao động phải quản lí cho hợp lí, không để bị lãng phí;

– Do mục tiêu sinh lợi nhuận, năng suất, hiệu quả, chất lượng trong kinh doanh. Tuy người lao động phụ thuộc vào người sử dụng lao động nhưng pháp luật quy định hai bên được tự do thỏa thuận trên cơ sở hợp đồng lao động.

Thứ hai, về mặt lợi ích kinh tế, giữa người lao động và người sử dụng lao động vừa có mâu thuẫn, vừa có thống nhất phụ thuộc vào nhau. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quy định cơ chế phân phối trong đơn vị, có quyền quyết định các mức lương đối với từng vị trí công việc, có nghĩa vụ trả lương cho người lao động….Người sử dụng lao động luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí.

b. Quan hệ lao động chứa đựng đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội.

Quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp. bảo đảm đời sống người lao động, an toàn lao động,… mà còn liên quan đến đầu tư nguồn nhân lực, thu nhập, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế. Trên cơ sở những đặc điểm này nhà nước phải có định hướng điều chỉnh phù hợp, giả quyết đồng bộ các vấn đề kinh tế xã hội đặt ra trong quá trình sử dụng lao động.

2.3. Các loại quan hệ lao động

a. Quan hệ làm công ăn lương giữa người lao động và người sử dụng lao động

Quan hệ lao động giữa người làm công ăn lương và người sử dụng lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. Xét về bản chất đó là sự thỏa thuận giữa các bên theo quy định của pháp luật.

Tóm lại, quan hệ làm công ăn lương giữa người lao động và người sử dụng lao động là đối tượng điều chỉnh chủ yếu nhất của luật lao động, bờ vì xuất phát từ yêu cầu của nền kinh tế thị trường, nhu cầu của các bên tham gia quan hệ lao động.

b. Các quan hệ lao động khác.

Là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng không xác lập trên hợp đồng lao động mà xác lập bằng các hình thức khác như: biên chế, bầu cử…. Những quan hệ này luật lao động chỉ điều chỉnh một phần chứ không điều chỉnh toàn bộ.

Kết luận

Luật lao động có vai trò quan trọng trong việc thực hiện và bảo vệ các quyền cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động. Việc xác đinh đối tượng điều chỉnh chủ yếu của các quan hệ lao động làm công ăn lương, luật lao động đã thúc đẩy sự phát triển quan hệ lao động tiêu biểu và phổ biến của nền kinh tế thị trường theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3. Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động

Các phương pháp điều chỉnh của Luật lao động bao gồm:

3.1. Phương pháp thỏa thuận

Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong trường hợp xác lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, và trong việc xác lập thỏa ước lao động tập thể. Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng, nên khi tham gia vào quan hệ lao động các bên cùng nhau thỏa thuận các vấn đề liên quan trong quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm đảm bảo cho hai bên cùng có lợi và tạo điều kiện để các bên thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình.

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động khác với phương pháp thỏa thuận trong Luật dân sự. Trong Luật dân sự, các chủ thể tham gia quan hệ xã hội do Luật dân sự điều chỉnh bình đẳng và độc lập với nhau về địa vị kinh tế. Chính vì vậy mà phương pháp thỏa thuận trong Luật dân sự được sử dụng triệt để, chúng tác động lên các quan hệ dân sự trong suốt quá trình từ khi xác lập đến khi chấm dứt. Ngược lại, trong Luật lao động các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động không bình đẳng về địa vị, không độc lập với nhau về tổ chức. Chính vì vậy, để điều hòa mối quan hệ này, Nhà nước bằng pháp luật đã đặt ra những quy định nhằm bảo vệ người lao động, nâng cao vị trí của người lao động để họ bình đẳng với người sử dụng lao động. Bởi vậy, phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động tuy là tự do, thương lượng, tự nguyện thỏa thuận, các chủ thể thực hiện quyền tự định đoạt của mình trong khuôn khổ pháp luật, nhưng lao động luôn có yếu tố quản lý.

3.2. Phương pháp mệnh lệnh

Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động, phương pháp này thường được dùng để xác định nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động trong phạm vi quyền hạn của mình có quyền đặt ra các quy định như : nội quy, quy chế, những quy định về tổ chức, sắp xếp lao động v.v. . . buộc người lao động phải chấp hành.

Trong Luật lao động. phương pháp mệnh lệnh không phải thực hiện quyền lực Nhà nước như trong Luật hành chính, mà thể hiện quyền uy của chủ sử dụng lao động đối với người lao động.

3.3. Phương pháp thông qua các hoạt động Công đoàn tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động

Có thể nói đây là phương pháp điều chỉnh rất đặc thù của Luật lao động. Phương pháp này được sử dụng để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình lao động có liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

Trong quan hệ lao động, các chủ thể tham gia quan hệ này có địa vị kinh tế không bình đẳng, do đó tổ chức Công đoàn - với tư cách là đại diện tập thể người lao động, do người lao động tự nguyện lập nên - có chức năng đại diện tập thể người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động khi các quyền, lợi ích hợp pháp của họ có nguy cơ bị xâm phạm. Điều này khẳng định rằng, sự hiện diện của tổ chức Công đoàn là chính đáng, không thể thiếu được.

4. Các phương pháp điều chỉnh của pháp luật lao động là gì?

Câu hỏi: Các phương pháp điều chỉnh của pháp luật lao động là gì?

A. Thoả thuận, mệnh lệnh, thông qua các tổ chức đại diện hợp pháp

B. Tuỳ theo hai bên chủ thể quan hệ pháp luật lao động

C. Thông qua các tổ chức đại diện của 2 bên chủ thể quan hệ lao động

D. Phương pháp bình đẳng và phương pháp mệnh lệnh.

Đáp án: Chọn "A. Thoả thuận, mệnh lệnh, thông qua các tổ chức đại diện hợp pháp" là đáp án đúng.

Lý giải: Các phương pháp điều chỉnh của pháp luật lao động bao gồm: thoả thuận, mệnh lệnh, thông qua các tổ chức đại diện hợp pháp.

Phương pháp điều chỉnh của luật lao động không chỉ có một mà bao gồm đến 3 phương pháp.

Đầu tiên, trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật ưu tiên ý chí của các bên có liên quan, đó là quyền tự quyết, tự thỏa thuận của 2 bên. Vì chỉ khi giải pháp điều chỉnh đạt được sự đồng thuận, nhất trí cao của các chủ thể, thì việc thực hiện trên thực tế mới diễn ra tốt đẹp, chủ thể tham gia quan hệ lao động sẽ tự giác chấp hành các phương án theo thỏa thuận trước đó.

Tiếp đó là phương pháp mệnh lệnh. Như đã nêu tại phần 3 thì phương pháp này được sử dụng nhằm xác định nghĩa vụ của người lao động. Người lao động đi làm, và được chi trả tiền lương dựa trên công sức họ bỏ ra cho công việc. Trong quá trình làm việc, NLĐ phải tuân thủ các quy tắc, nội quy do công ty đặt ra (không trái với quy định của pháp luật). Có thể nói NSDLĐ mở công ty, doanh nghiệp để kiếm tiền, vì vậy, NLĐ cũng cần phải hoàn thành nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc thì mới có việc làm và được chi trả tiền lương. Một tổ chức sẽ không thể hoạt động tốt nếu thiếu đi nội quy và tính kỷ luật trong công việc.

Phương pháp điều chỉnh thông qua các tổ chức đại diện hợp pháp, mà cụ thể ở đây là công đoàn. Phương pháp này cũng đã được đề cập tại phần 3.3 của bài viết. Việc điều chỉnh thông qua tổ chức là công đoàn có cả 2 mặt tích cực và tiêu cực.

- Thứ nhất về mặt tích cực: Công đoàn đại diện cho người lao động, tránh sự va cham giữa NLĐ và NSDLĐ. Vì dù sao môi quan hệ này cũng khá nhạy cảm, NLĐ hầu như luôn ở thế yếu, phụ thuộc vào công việc và tiền lương mà NSDLĐ trả cho. Hơn thế nữa, thực tế là không phải tất cả lao động đều hiểu hết tất cả quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân, còn Công đoàn thì lại có chuyên môn, kinh nghiệm hơn. Vì vậy, thông thường tổ chức Công đoàn sẽ có những cách điều chỉnh, giải quyết vấn đề tốt hơn một các nhân người lao động.

-  Thứ hai về mặt tiêu cực: Việc đại diện thông qua một tổ chức hay bất cứ một ai khác là đại diện gián tiếp. Đôi khi việc đại diện gián tiếp sẽ không thể hiện chính xác được ý chí của chủ thể các bên trong quan hệ cần điều chỉnh. Vì thế, có thể sẽ không đem đến kết quả tốt như mong muốn của NLĐ.

Bài viết đã cung cấp thông tin về đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của Luật lao động. Mời các bạn tham khảo thêm các thông tin hữu ích khác trên chuyên mục Hỏi đáp pháp luật của HoaTieu.vn.

• Chế độ nghỉ cưới theo Bộ luật Lao động
• 11 điểm mới tại Bộ luật lao động mới nhất
• Đơn khiếu nại về quyết định kỷ luật lao động