Tiêu chí đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là một công việc cần thiết và rất quan trọng đối với nhà quản lý tài ba, bởi phía sau những nhà quản lý giỏi là một đội ngũ nhân viện xuất sắc. hoatieu.vn xin chia sẻ đến các bạn đọc bộ tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất, mời các bạn cùng theo dõi.

1. Đánh giá nhân viên là gì?

Đánh giá nhân viên là công việc của người quản lý nhằm kiểm tra, giám sát quy trình làm việc của nhân viên có hiệu quả hay không? có đạt được những tiêu chí, yêu cầu đã đề ra hay không? Từ đó giúp nhà quản lý dễ dàng đưa ra kế hoạch để cải thiện chất lượng trong công việc như: Năng lực để hoàn thành công việc cũng như thái độ trong quá trình làm việc.

2. Những tiêu chí đánh giá nhân viên

2.1 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên thái độ

Sự lạc quan

Với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần tích cực trong công việc là những người có thể gắn bó lâu dài với công ty và luôn có sự cầu tiến trong công việc. Những người này là những người đóng góp rất nhiều và mang đến cho môi trường làm việc một cách chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực.

Trung thực

Nếu các nhân viên kinh doanh coi trung thực được xem là một bất lợi, thì riêng trong lĩnh vực quản lý thì trung thực là điều cần thiết để đánh giá chất lượng của một nhân viên. Một nhân viên trung thực luôn được đánh giá cao vì họ biết sự khác biệt giữa đúng và sai, công tu phân minh để làm việc thật tốt.

Nhiệt tình

Nhiệt tình trong công việc sẽ giúp bầu không khí làm việc trở lên cấp bách và chuyên nghiệp, được khách hàng đánh giá cao. Sự nhiệt tình cũng là một yếu tố mang lại kết quả tốt công việc cực kì tốt, có lợi rất lớn đối với doanh nghiệp.

Sự tôn trọng

Nhân viên làm việc bắt buộc cần phải có sự tôn trọng đối với cấp trên và đồng nghiệp của họ. Sau đó, có sự tôn trọng cho khách hàng. Chắc chắn không có ông chủ nào muốn có nhân viên của mình thô lỗ, cục cằn có những cư xử không đúng mực cả

Giờ giấc

Thời gian là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tính chuyên nghiệp của mỗi nhân viên. Quản lý thời gian hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên. Bạn không cần phải làm việc 12-14 giờ một ngày, nhưng thời gian bạn phải làm việc phải thực sự hiệu quả. Đây chính là điều mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm, để ý.

Sự cẩn trọng

Chăm sóc công việc chu đáo, cẩn thận sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả làm việc tốt, đây cũng chính là yếu tố giúp nhận được sự tin tưởng từ đồng nghiệp và cấp trên. Hãy luôn thận trọng khi làm bất kì một nhiệm cụ công việc nào. Đây là một thói quen cực kì quan trọng trong tất cả các vị trí công việc hiện nay. Bạn nên thực hành thói quen này vì nó sẽ có lợi cho bạn ngay cả trong cuộc sống, không chỉ riêng trong công việc thôi đâu nhé!

Thái độ cầu tiến trong công việc

Cầu tiến trong công việc chính là mong muốn hoàn thành công việc mà nhân viên muốn đạt được. Khả năng thích ứng mang lại hiệu quả tích cực trong công việc, bao gồm cả tinh thần và thể chất.

2.2 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên năng lực

Mức độ làm việc của nhân viên

Hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và giờ làm việc của nhân viên.

Trong tiêu chí này, người quản lý đánh giá tính hiệu quả trong công việc của nhân viên dựa trên KPI mà họ đặt ra có thể theo kpi mẫu để phù hợp với vị trí và công việc của từng nhân viên.

Sự phát triển trong vị trí công việc

Thông qua KPI người quản lý đặt ra những đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên, họ sẽ phát hiện ra được sự phát triển cụ thể riêng của mỗi nhân viên ở từng vị trí công việc.

Những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt trong công việc của họ ...

Từ đó các nhà quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để trở thành chuyên nghiệp và nâng cao được năng lực của họ hơn rất nhiều ở vị trí công việc đang làm.

Sự phát triển của một nhân viên chính là sự phát triển của doanh nghiệp. Một công ty tạo ra được rất nhiều nhân viên giỏi, dựa trên chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp chắc chắn sẽ có một kết quả hoạt động kinh doanh cực kì tốt.

Kết quả hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành công việc cũng là một trong những nhân tố dùng để đánh giá nhân viên đây là tín hiệu cho người quản lý có thể thực hiện đánh giá tốt nhất về hiệu suất của nhân viên. Thông qua tiêu chí này những nhà quản lý sẽ đưa ra được những kế hoạch đào tạo phù hợp và những chính sách giúp nâng cao năng lực nhân viên tốt nhất. Từ đó trình độ làm việc của họ sẽ được nâng lên một tầm cao mới.

2.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức

Đánh giá từ cấp cao tới cấp thấp

Người quản lý phải trực tiếp đánh giá cấp dưới của họ, họ cần phải thống nhất, đồng ý về kế hoạch phát triển của nhân viên. Công việc này được thực hiện trong các phòng ban, chủ yếu là trong sự tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của họ.

Đánh giá nhân viên ngang cấp

Đây là cách đồng nghiệp, hay những người nắm giữ ở những vị trí tương đương nhau sẽ thực hiện đánh giá. Việc đánh giá này dựa trên tính khách quan của các thành viên trong doanh nghiệp.

Đánh giá nhân viên toàn diện

Đánh giá này sẽ được thực hiện thông qua nhận xét từ phía khách hàng, những người quản lý, đồng nghiệp về một nhân viên. Cách đánh giá này sẽ là tiêu chí toàn diện nhất cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về nhân sự của họ.

2.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu

Đánh giá theo mục tiêu hành chính

Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá tính hiệu quả công việc của nhân viên nhằm đưa ra được chính sách khen thưởng, đề bạt, hay sa thải thích hợp nhất.

Đánh giá theo mục tiêu phát triển

Cũng dựa trên hệ thống KPI để hiểu mục tiêu phát triển ngắn hạn/dài hạn của nhân viên, biết nguyện vọng gắn bó của nhân viên, tìm hiểu quy trình giao dịch, xử lý với công việc, hay nhân viên gặp khó khăn, cần sự giúp đỡ gì từ cấp trên, thông qua đó người quản lý sẽ đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt được mục tiêu cao nhất trong công việc. Đồng thời, sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp.

Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc

Đánh giá này dựa trên nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, thông qua đó doanh nghiệp sẽ có một chính sách đào tạo, hay tuyển chọn nhân viên một cách hiệu quả nhất. Mỗi vị trí đều có trách nhiệm riêng, phù hợp với từng yêu cầu của công việc. Dựa trên các tiêu chí đo lường hiệu suất được giao hàng tháng, hàng quý ... mà người quản lý có thể nắm bắt được những nhân viên có năng lực thực sự, nhân viên cần được đào tạo thêm.

3. Quy trình đánh giá nhân viên cụ thể

Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá

Đánh giá kết quả nên được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ lợi ích của người lao động tối đa nhất. Một cách để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng một mẫu chuẩn hóa, tập trung vào một số yếu tố. Bạn không cần phải bao gồm mọi chi tiết về hiệu suất của một số cá nhân trong một đánh giá.

Với vị trí nhân viên, biểu mẫu đánh giá phải bao gồm các yếu tố sau đây: kiến ​​thức chuyên môn, kỹ năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen và thái độ. Trong mỗi yếu tố này bạn cần phải xây dựng được một thang điểm cụ thể (như quá thấp đối với yêu cầu, dưới mức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu cầu ...). Nên nhớ với thang điểm này bạn cũng cần để chừa ra một khoảng trống để làm rõ nguyên nhân vì sao bạn lại chấm điểm cho họ ở mức đó.

Ở các vị trí quản lý, ngoài khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ, thì cũng cần phải đưa ra thang điểm để đánh giá những kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, tạo ra động lực, phương hướng, tư duy chiến lược, phối hợp với đội ngũ và khả năng giải quyết vấn đề. Bạn có thể tạo biểu mẫu đánh giá cho nhóm quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho nhóm quản lý trong biểu mẫu chuẩn.

Xây dựng những chỉ số đánh giá nhân viên

Việc xác định các chỉ số hoạt động này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức trong việc hoàn thành mẫu đánh giá nhân viên của bạn. Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu thì tất cả các kết quả đều được thể hiện một cách rõ ràng.

Nếu bạn đã có một mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (mà bạn chắc chắn sẽ làm), thì bạn đã thực hiện bước đầu tiên trong việc xây dựng một chỉ số đánh giá nhân viên chuẩn. Nói một cách đơn giản, những con số này dựa trên mô tả công việc, tùy thuộc vào từng loại công việc mà mà đó sẽ là nhiệm vụ yêu cầu chất lượng hoặc số lượng.

Để xác định các chỉ số và phát triển những chỉ tiêu giúp đánh giá nhân viên chuẩn và chính xác nhất thì bạn cần phải thực hiện những bước như sau:

+ Xem lại mô tả công việc của từng vị trí.

+ Xác định vị trí của các yêu cầu, nhiệm vụ chính để có thể giúp đo lường chính xác

+ Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý các phòng ban để thu thập thông tin định lượng; kiểm tra mô hình quá khứ; sau đó nó thống nhất các chỉ số cũng như các mục tiêu cho bộ phận.

+ Theo dõi sát sao tiến độ thực hiện theo đúng chỉ tiêu của nhân viên.

Ra quyết định nghiệm thu

Mục tiêu cuối cùng trong việc đánh giá ứng cử viên là quá trình nghiệm thu. Do đó, trước khi triển khai hệ thống đánh giá nhân viên, hãy đảm bảo mọi người hiểu về cách thức nghiệm thu như thế nào: cách nhận xét, cách thực hiện, tạo sự thảo luận giữ các nhân viên với nhau.

Một số mẹo cho người chỉ đạo cuộc nghiệm thu:

Hãy xem xét cả hai điểm mạnh và điểm yếu, xảy ra trường hợp nhân viên cảm thấy bị xúc phạm hoặc quá tự tin.

Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện. Khi đưa ra đề xuất cho nhân viên về điểm yếu của họ, hãy đảm bảo việc nhân viên của bạn sẽ biết được cách cải thiện chính mình và sự hỗ trợ của bạn đối với họ như thế nào.

Ví dụ, nếu bạn thấy rằng một nhân viên thường nói chuyện gay gắt với một đồng nghiệp và thiếu kiên nhẫn với khách hàng, hãy nói cho họ biết một số sai lầm của họ. Sau đó cung cấp cho họ các giải pháp, chẳng hạn như tham gia vào vai diễn, hoặc hội thảo /chuyên đề về cải thiện kỹ năng giao tiếp hay về kỹ năng chăm sóc khách hàng.

Làm rõ cho nhân viên của bạn biết ranh giới là gì, cái gì là cần thiết để sửa đổi, và sau đó phát triển một kế hoạch để theo dõi sự cải tiến và đánh giá lại nhân viên.

Khuyến khích những ý kiến phản hồi của nhân viên: Sau khi đánh giá, khuyến khích nhân viên đề xuất và đưa ra ý kiến của chính mình: Họ đồng ý hoặc không đồng ý với đánh giá của bạn, họ đề nghị gì? Và có những ý kiến gì giúp cải thiện quá trình hay không?

Ví dụ, bạn có thể nói với nhân viên như sau: "Có vẻ như bạn thường mất kiên nhẫn với khách hàng khi số lượng khách phục vụ quá lớn. Nhưng chúng ta phải thấy rằng tình huống như vậy là không thể tránh khỏi. Bạn có thể đưa ra gợi ý rằng chúng ta nên xử lý tình huống này như thế nào là hiệu quả nhất hay không? "

Bằng cách này, bạn không chỉ giúp nhân viên cải thiện bản thân mà còn giúp các bên hiểu nhau hơn rất nhiều trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.

Xây dựng chính sách cùng các chế độ thưởng phạt

Với một số tình huống, mặc dù có một hệ thống đánh giá và thảo luận để cải thiện, vẫn có những nhân viên tiếp tục hoạt động không hiệu quả. Trong những tình huống đó, bạn sẽ cần đưa ra những chính sách khen thưởng hay phạt rõ ràng. Các chính sách này cần liệt kê các biện pháp mà nhóm quản lý nguồn nhân lực sẽ thực hiện trong trường hợp không có dấu hiệu cải thiện (cảnh báo, xem xét hoặc đình chỉ) hoặc thưởng tiền nếu nhân viên đạt sự tiến bộ rõ rệt.

Lập kế hoạch nghiệm thu

Một khi bạn đã phát triển một hệ thống đánh giá nhân viên bao gồm các hình thức đánh giá, quy tắc và chính sách, bạn chỉ cần thực thi triển khai theo như kế hoạch mà thôi. Một số doanh nghiệp chấp nhận cho phép nghiệm thu tất cả các nhân viên cùng một lúc trong năm; trong khi những người khác có thể nghiệm thu trong vòng 30 ngày sau một thời gian làm việc nhất định của nhân viên. Bất kể bạn quyết định khi nào làm bài nghiệm thu thì cũng cần luôn đảm bảo rằng những công việc này luôn được thực hiện đúng thời hạn để không gây ảnh hưởng tới hoạt động chung của doanh nghiệp. Có một đánh giá nhân sự rõ ràng là một phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lực. Nếu nó có thể được thực hiện hiệu quả, nó sẽ đảm bảo sự công bằng và minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và đóng góp và việc nâng cao hiệu quả làm việc của doanh nghiệp rất lớn.

4. Các phương pháp giúp đánh giá nhân viên hiệu quả

Phương pháp sử dụng bảng điểm

Đây là cách đơn giản nhất để đánh giá hiệu suất của một nhân viên. Bằng phương pháp này, bảng sẽ liệt kê các yêu cầu chính cho nhân viên khi làm công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, phong cách, sáng tạo, ý thức trách nhiệm ...

Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp và có kết quả chung về hiệu suất của nhân viên.

Phương pháp này cũng được sử dụng để đánh giá về những đề tài nghiên cứu về lĩnh vực khoa học ở Việt Nam

Mặc dù phương pháp này là một biện pháp tuyệt đối, tuy nhiên mức độ đánh giá lại là chỉ gần đúng, bởi vì các cấp hoặc tiêu chí đôi khi không được định lượng.

Đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương pháp tính điểm cho từng yếu tố và sau đó kết hợp lại để tính điểm.

Phương pháp xếp hạng luân phiên nhau

Phương pháp này cung cấp một số khía cạnh quan trọng và danh sách những người cần phải được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất (có thể là ngược lại) ở mỗi khía cạnh. Cuối cùng, tất cả những yếu tố đó sẽ được tổng hợp lại để tìm kiếm ra những ứng viên xuất sắc nhất.

Mọi người cũng có thể dùng nhiều người để cùng tham gia công tác đánh giá nhân viên

Nhận xét: Phương pháp này rất đơn giản nhưng kém chính xác hơn vì xếp hạng chỉ là gần đúng. (Đây là những phương pháp mang tính áng chừng)

Phương pháp so sánh theo cặp:

Phương pháp này được sử dụng bằng cách đưa ra nhiều người để tiến hành so sánh riêng theo từng cặp và chấm điểm theo nguyên tắc như sau:

Nếu bằng điểm nhau cho 1 điểm

Nếu có nhiều điểm hơn thì cho 2 điểm

Nếu tồi tệ hơn thì không có điểm

Những người nhận được nhiều điểm nhất sẽ được coi là hiệu quả nhất. Phương pháp so sánh cặp đôi được coi là có giá trị hơn các phương pháp trên. Nhưng rất khó để thực hiện khi có từ 10-15 nhân viên, bởi vì số cặp so sánh quá nhiều khiến cho việc so sánh trở nên khó khăn. Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh nhân viên trong cùng một nhóm làm việc. Việc sắp xếp cũng được đánh giá lá khá nhạy cảm với các lỗi trong bản đánh giá chủ yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả công việc ít khi được nhận định, đánh giá chính xác. Đôi khi, người quản lý cần phải biết phân biệt nhân viên khi mà hiệu quả công việc của họ tương đương nhau.

Phương pháp phê bình lưu giữ

Phương pháp này theo đó mà những người lãnh đạo trong công ty sẽ ghi lại những sai lầm, vấn đề lớn hoặc kết quả xấu trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Điều này có nghĩa là nhân viên thực hiện các công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng lẻ.

Cách tiếp cận này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai lầm lớn của nhân viên để nhắc nhở , cùng đưa ra những biện pháp phù hợp để nhân viên có thể tránh khỏi được những sai lầm không đáng có.

Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hiệu suất làm việc của nhân viên.

Người đánh giá sẽ sử dụng danh sách kiểm tra hành vi và chấm điểm về bất kỳ hành động nào của nhân viên mà họ quan sát. Phiếu kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt là nhận điểm tốt, hành vi xấu là nhận điểm xấu. Điểm số đánh giá hiệu quả của một nhân viên sẽ được tính bằng tổng số điểm các hành vi thực hiện kiểm tra

Ưu điểm:

+ Xác định hành vi của nhân viên chính xác và rõ ràng

+ Giảm sai số liên quan đến đánh giá của người cho điểm( nhưng không tránh được sai lầm do việc quan sát).

Nhược điểm:

+ Việc xây dựng các quy mô này thường tốn kém về mặt thời gian và tiền bạc.

+ Một số trường hợp công việc ghi chép sẽ bị bỏ qua

+ Một số nhân viên không cảm thấy thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại hành vi yếu của mình.

Phương pháp quản lý mục tiêu (MBO):

Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, dẫn đến tự nhận thức nhiều hơn cho nhân viên. Thứ tự thực hiện có thể như sau:

Đầu tiên nhân viên đáp ứng với quản lý của họ để thảo luận và đặt mục tiêu. Mục tiêu phải được mô tả rõ ràng với số cụ thể có thời gian hoàn thành chính xác.

Người quản lý cùng với các nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đuổi việc thực hiện mục tiêu của mình. Những mục tiêu này và kế hoạch hành động này sẽ tiến hành cung cấp những chỉ dẫn mà thông qua đó các nhân viên có thể đánh giá được chính xác nhất hiệu quả của mình.

Các nhà quản lý phải thường xuyên gặp gỡ nhân viên của họ để có những đánh giá về sự tiến bộ của họ một cách chuẩn xác nhất.

Một ưu điểm của phướng pháp đánh giá nhân viên qua MBO là các nhà quản lý có thể thấy thuận tiện hơn khi mô tả hiệu suất của nhân viên hơn là đánh giá họ. MBO về cơ bản là một chương trình tự đánh giá cho nhân viên. Trong mọi trường hợp, nghiên cứu cũng cho thấy rằng MBO thường có hiệu quả về năng suất và sự hài lòng trong công việc của mỗi nhân viên

Tuy nhiên, các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực hiện thử nghiệm MBO và có thể không tạo ra các khuyến khích cho nhân viên của mình làm việc. Ngoài ra, việc nhầm tưởng vai trò của người quản lý giống như là người giúp đỡ có thể gây ảnh hưởng xấu tới cách quản lý của người lãnh đạo.

Hạn chế của quản lý mục tiêu đã cản trở các nỗ lực để thực hiện nó. Ở Việt Nam, hầu như không có doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp MBO.

Phương pháp đánh giá định lượng:

Trong phương pháp này, mọi người cố gắng định lượng các tiêu chí để đánh giá và có những khác biệt quan trọng đối với các tiêu chí. Thứ tự thực hiện như sau:

+ Bước 1: Trước hết, cần phải xác định các nhóm chủ yếu được yêu cầu để thực hiện của các nhân viên trong từng loại công việc.

+ Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu (được ký hiệu là R). Cách đơn giản nhất là sử dụng nhiều chuyên gia hơn để chấm điểm sau đó lấy điểm trung bình

+ Bước 3: Phân loại mức độ hài lòng của các yêu cầu với hiệu suất của nhân viên.

Mỗi nhóm được chia thành năm cấp độ: Tuyệt vời, khá, Trung bình, Kém, Kém.

Mức độ làm việc kém của nhân viên chính tỏ là hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu công việc, những nhân viên này có thể cho nghỉ việc hay nhận điểm số từ 1-2 điểm.

Hiệu suất vượt trội cho thấy nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu cao nhất về khía cạnh nào đó và xứng đáng đạt được điểm số 9-10.

Ở mỗi cấp độ cần có minh họa cụ thể để nhân viên hiểu được năng lực là việc như thế nào là tuyệt vời, khá, trung bình, yếu và kém.

+ Bước 4: Đánh giá toàn diện về hiệu suất của nhân viên:

Một nhân viên có thể đáp ứng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ này và khá ở một nhiệm vụ khác

Kết quả phân loại cuối cùng về hiệu suất của nhân viên dựa trên nguyên tắc sau: Nếu một nhân viên bị đánh giá thấp theo bất kỳ yêu cầu nào, nhân viên sẽ được đánh giá chung là yếu kém về công việc đó và có thể bị cho nghỉ việc

Kết quả đánh giá phổ biến:

Có những cách sau đây để phổ biến kết quả đánh giá hiệu suất của nhân viên:

Đưa ra những thông báo chính thức

Phỏng vấn

Các cuộc phỏng vấn ngày nay là một cách để truyền bá các kết quả của một đánh giá chính thức, nhưng đồng thời nó cũng là một phương pháp đánh giá.

Khi đánh giá được thực hiện cho mục đích hành chính, các cuộc phỏng vấn đánh giá nhân viên được sử dụng để giao tiếp với nhân viên về kết quả đánh giá (ví dụ, tăng lương, thăng chức hay là sa thải).

Khi đánh giá hiệu suất được thực hiện cho mục đích phát triển, các cuộc phỏng vấn đánh giá được sử dụng để đánh giá hiệu quả, tăng cường các hành vi mong muốn, tìm ra điểm yếu và xây dựng các kế hoạch cải tiến trình độ cũng như năng lực của nhân viên.

Tốt nhất là nên tiến hành hai cuộc phỏng vấn riêng biệt cho những mục đích này.

Có ba cách để tiến hành một cuộc phỏng vấn đánh giá hiệu quả: giao tiếp, nói và nghe, giải quyết vấn đề.

+Thứ nhất, Trao đổi

Sự thuyết phục là cách mà hầu hết các nhà quản lý sử dụng nó. Điều này liên quan đến việc giao tiếp với nhân viên về kết quả đánh giá hiệu suất của họ, sau đó bằng lời nói., thuyết phục họ thực hiện các kế hoạch cải tiến hiệu suất công việc của chính mình. Người quản lý sử dụng biện pháp này để gây ảnh hưởng đến nhân viên như một người đánh giá với giả định rằng nhân viên được chuẩn bị để sửa lỗi nếu họ biết về nó.

+ Thứ hai, nói và nghe: Người quản lý cũng đóng vai trò là thẩm phán, nhưng trong trường hợp này người quản lý cũng cần phải thường xuyên khuyến khích thông tin ngược lại từ nhân viên. Người quản lý cần phải là người biết lắng nghe, và phản ứng lại với những cách nhìn nhận từ phía nhân viên. Cách thức này có thể giúp nhân viên giảm cảm giác chống đỡ cũng như khuyến khích nhân viên có thái độ sửa chữa.

+Thứ ba, Giải quyết vấn đề: Cách tiếp cận này ít được các nhà quản lý áp dụng. Mục đích của phương pháp này là để khuyến khích phát triển nhân viên bằng cách thảo luận về những gì cản trở nhân viên đạt được hiệu quả mong muốn. Theo cách này, người quản lý đóng vai trò là người điều hành hơn là một phán xét. Người quản lý nghe, phản ánh lại hoặc chỉnh sửa quan điểm của nhân viên và làm việc với nhân viên để xây dựng lại các biện pháp khắc phục. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng phản ứng của nhân viên đối với một bài kiểm tra hiệu quả chỉ có thể thuận lợi nhất nếu như sử dụng phương thức giải quyết vấn đề.

Tiến hành phỏng vấn để đánh giá nhân viên

Các cuộc phỏng vấn có hiệu quả nhất khi nhân viên được phép tham gia tích cực và phát biểu ý kiến ​​của họ trong cuộc phỏng vấn. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chính những sự tham gia đó sẽ làm tăng thêm các sự thỏa mãn của nhân viên về việc đánh giá cũng như người tiến hành kiếm tra.

Đánh giá phỏng vấn cũng sẽ hiệu quả hơn rất nhiều nếu người quản lý cũng là người biết cách chịu đựng, không quá phê phán. Sự khoan dung của người quản lý giúp người lao động dễ dàng hấp thụ ý kiến hơn là sự phê phán chỉ khiến quá trình ngày càng tồi tệ hơn mà thôi. Hơn nữa, những lời chỉ trích cũng có thể hạn chế hiệu suất trong tương lai.

Các cuộc phỏng vấn đánh giá cũng hiệu quả hơn nếu quá trình phỏng vấn cung cấp các mục tiêu và giải pháp cụ thể để vượt qua các trở ngại.

Vai trò của các nhà quản lý trong việc phổ biến các kết quả đánh giá nhân viên là vô cùng quan trọng. Bằng cách phỏng vấn các nhà quản lý, họ không chỉ ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất của nhân viên trong tương lai mà còn ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với quá trình và quy trình quản lý chung.

5. Những điều cần lưu ý để có kết quả đánh giá nhân viên chính xác nhất

Nắm chắc những tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên

Các nhà quản lý cần phải lựa chọn được bộ tiêu chí đánh giá nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể để làm cột mốc đánh giá dễ dàng. Khi đánh giá đúng năng lực của nhân viên cũng là khi nhà lãnh đạo đang bước đi trên con đường ngắn nhất để quản trị, đặt nhân viên vào đúng chỗ, có thể giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm việc hiệu quả. Những tiêu chí đánh giá phải đảm bảo có tính đo lường cụ thể, tránh sự chung chung, mơ hồ. Các tiêu chí đó cần phải gắn liền với các nhiệm vụ công việc mà họ đang đảm nhận, thuận với mục tiêu mà cơ quan tổ chức hướng đến.

Các tiêu chí đánh giá này nên được thiết lập ngay từ thời gian đầu. nếu như bạn đã dành rất nhiều tâm sức vào việc Starup thì nhất thiết, trong kế hoạch Starup này không thể nào thiếu được tiêu chí đánh giá nhân viên. Trong quá trình thực hiện, không phải lúc nào chúng ta cũng cứng nhắc để áp dụng các tiêu chí đó. Quan trọng nhất là phải link hoạt áp dụng, có thể thay đổi để tiếp nhận sự mới mẻ và cả những thử thách để có sự điều chỉnh phù hợp, đánh giá đúng nhất về năng lực nhân viên ở thời điểm hiên tại.

Sát sao với công việc của nhân viên

Trong kỳ đánh giá tổng quát, nhiều doanh nghiệp đã tổ chức hai đợt đánh giá nhân viên. Một là để nhân viên tự đánh giá, hai là nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa vào những điều quan sát được. Để nhân viên tự đánh giá thì không hề khó bởi trong nội bộ nhìn nhận về năng lực của đồng nghiệp như thế nào thì có lẽ là ý kiến chủ quan. Vì thế dựa vào đó chưa thể nào giúp nhà lãnh đạo nhìn nhận được đúng nhân viên của mình. Quan trọng hơn cả, người đứng đầu phải là người hiểu rõ nhất về từng nhân viên của mình, phải nắm được mọi hoạt động cụ thể và hiểu rõ điểm mạnh yếu, cái làm được và cái còn hạn chế của nhân viên. Có như thế thì nhà quản lý mới có được cách đánh giá nhân viên đúng chuẩn và khiến cho tất cả mọi người tâm phục khẩu phục. Khi phát hiện những sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên nhanh chóng có những sự điều chỉnh hợp lý để tránh những sai sót tương tự.

Hãy đối thoại thẳng thắn khi đánh giá nhân viên

Rất nhiều nhà quản lý đã phân biệt rạch ròi giới hạn thứ bậc của mình trong mối quan hệ với nhân viên. Do đó, họ cho rằng với cương vị cao hơn thì họ không cần phải đối thoại với nhân viên. Điều đó không gây ảnh hưởng gì đến vị trí của chúng ta nhưng nó lại mang tới sự bất lợi vô cùng lớn cho chính những nhà lãnh đạo cũng như sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp.

Cách đánh giá đúng năng lực của nhân viên

Khi mà việc đối thoại trực tiếp, thẳng thắn lại là một phương thức vô cùng hiệu quả giúp cho nhà quản lý truyền tải thông điệp đến nhân viên và lắng nghe những góp ý, những lý luận của nhân viên mà có những điều chỉnh phù hợp nhất. Đừng lấy sự chuyên quyền ra để tước đoạt đi cơ hội đưa công ty phát triển bền vững và thậm chí có những cú nhảy vọt. Bạn cứ tự tin cho phép nhân viên tham gia vào công tác quản lý. Việc đó sẽ không giảm đi giá trị lãnh đạo của bạn mà còn khiến cho nhân viên nâng cao hơn tinh thần làm việc của họ.

Đánh giá nhân viên dựa trên cái nhìn đa chiều

Khi chúng ta muốn đánh giá được nhân viên của mình năng lực đang nằm ở đâu, thứ bậc nào thì bản thân chúng ta cần phải tuân thủ hoàn toàn nguyên tắc: không dựa vào cái nhìn cá nhân, cái nhìn một chiều. Vì cái nhìn cá nhân sẽ chỉ cho bạn nhận được thái độ dựa vào tình cảm mến hay ghét mà không thấy được năng lực của họ. Thay vào đó, nhà quản lý cần phải có được cái nhìn đa chiều, nhìn nhận vấn đề và đánh giá nhân viên dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau để rút ra được những yếu tố khách quan mà đánh giá nhân viên của mình.

Trên đây chính là một số thông tin tin hướng dẫn các nhà quản lý có thể đánh giá đứng năng lực nhân viên hiệu quả nhất. Các bạn có thể cân nhắc lựa chọn cho mình một phương pháp hiệu quả và phù hợp nhất để đưa ra một đánh giá chính xác, công bằng, minh bạch. Không những hoạt động này có thể giúp nâng cao trình độ của nhân viên mà còn là cơ sở để doanh nghiệp phát triển và đi lên.

Mong rằng cách bạn có thể nhận được thật nhiều những thông tin hữu ích từ bài viết này.

Tham khảo thêm:

• Mẫu CV kế toán đẹp
• Mẫu bản kê khai kinh nghiệm trong hoạt động đấu thầu