Tổng hợp những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019

Bộ luật Lao động sửa đổi có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 đã chính thức được Quốc hội thông qua vào sáng ngày 20/11/2019. Dưới đây là những điểm mới đáng chú ý nhất của Bộ luật lao động sửa đổi.

Chính sách mới của Luật lao động 2019

Sáng 20.11, với 435/453 đại biểu có mặt tán thành (chiếm 90,06% số đại biểu), Quốc hội đã thông qua bộ luật Lao động sửa đổi. Theo đó, tuổi nghỉ hưu sẽ tăng từ năm 2021 và kéo theo nhiều chính sách mới đối với người lao động và tuyển dụng lao động. Sau đây là tổng hợp những điểm mới nổi bật của Luật lao động sửa đổi 2019,mời các bạn cùng theo dõi.

1. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ

Bộ luật Lao động mới nêu rõ:

Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam; đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ. Sau đó, cứ mỗi mỗi năm tăng thêm 03 tháng với lao động nam; 04 tháng với lao động nữ.

Riêng người bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay làm việc ở nơi có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu trước không quá 05 tuổi.

So với hiện nay theo Bộ luật Lao động 2012 thì tuổi nghỉ hưu của người lao động đã tăng lên đáng kể; đồng thời, với những công việc đặc thù thì việc nghỉ hưu trước tuổi cũng được quy định rõ ràng hơn.

2. Quốc khánh được nghỉ 2 ngày

Bên cạnh việc tăng tuổi nghỉ hưu, đáng chú ý, Bộ luật Lao động sửa đổi còn bổ sung thêm 01 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, có thể là 01/9 hoặc 03/9 Dương lịch tùy theo từng năm.

Và như vậy, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ nâng lên 11 ngày, trong đó:

- Tết Dương lịch: 01 ngày;

- Tết Âm lịch: 05 ngày;

- Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch): 01 ngày;

- Ngày Quốc tế lao động (01/5 Dương lịch): 01 ngày;

- Ngày Quốc khánh: 02 ngày;

- Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch): 01 ngày.

Trong những ngày này, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.

3. Tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ

Về thời giờ làm việc, trước mắt giữ nguyên thời giờ làm việc bình thường như quy định của Bộ luật hiện hành và có lộ trình điều chỉnh giảm giờ làm việc bình thường vào thời điểm thích hợp.

Về thời giờ làm thêm, mặc dù trước đó rất nhiều phương án được đưa ra, tuy nhiên, tại Bộ luật Lao động 2019, Quốc hội đã quyết định không tăng thời giờ làm thêm giờ trong năm.

Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; nếu áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày; không quá 40 giờ/tháng; không quá 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ/năm.

Điều khác biệt duy nhất về thời gian làm thêm giờ quy định tại Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động 2012 ở điểm:

Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ và cụ thể hơn các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước…

4. Cấm tuyển dụng lao động với mục đích mua bán người

Bên cạnh những hành vi bị cấm trong quan hệ lao động theo pháp luật hiện hành như cấm phân biệt đối xử, cấm ngược đãi, cưỡng bức, quấy rối tình dục… thì Bộ luật Lao động vừa thông qua đã bổ sung thêm hành vi lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động.

Đây được coi là sự ghi nhận kịp thời của nhà làm luật để bảo vệ người lao động trước tình trạng các tổ chức, cá nhân ngang nhiên đưa người lao động xuất cảnh trái phép gây bức xúc dư luận thời gian qua.

5. Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh

Nếu như Bộ luật Lao động 2012 quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động... trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì Bộ luật Lao động 2019 mở rộng thêm đối tượng là người làm việc không có quan hệ lao động cùng một số tiêu chuẩn riêng.

6. Đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do

Nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụng các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động, Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tương ứng với các loại hợp đồng.

Đồng thời, người lao động cũng được quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động; các chi phí của việc cung cấp do người sử dụng lao động chi trả...

7. Ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử

Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Chính vì vậy, Bộ luật Lao động mới đã ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

8. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc 1 năm/lần

Thay vì tổ chức định kỳ 03 tháng/lần như hiện nay thì Bộ luật Lao động sửa đổi đã nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc lên 1 năm/lần; đồng thời, bổ sung thêm một số trường hợp người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại như vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động...

9. Không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp

Nếu như Bộ luật Lao động 2012 quy định, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng thì tại Bộ luật Lao động 2019, Chính phủ chỉ công bố mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Điều này đồng nghĩa với việc, dù trả lương ở mức thấp nhất nhưng doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo được mức sống tối thiểu cho người lao động.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động.

10. Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi

Thông thường, người cao tuổi thường là những người có nhiều năm làm việc với nhiều kinh nghiệm, đặc biệt là những công việc yêu cầu trình độ cao. Do đó, để phát huy giá trị của người cao tuổi, Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi thay vì kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như trước đây.

11. Không còn hợp đồng lao động mùa vụ kể từ ngày 01/01/2021

Từ ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động chỉ được giao kết theo một trong các loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ loại hợp đồng lao động thời vụ ra khỏi các loại hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ được phép ký kết, theo đó, từ ngày 01/01/2021 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn.

12. Thêm nhiều trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong những trường hợp sau đây:

- Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

Như vậy, có thể thấy Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sug thêm 02 trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương, cụ thể là trường hợp bố nuôi chết và mẹ nuôi chết, đồng thời Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định rõ hơn các trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương đã được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012 như: Con kết hôn sẽ gồm con đẻ và con nuôi kết hôn; bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết sẽ bao gồm cả bố đẻ, mẹ đẻ hoặc bố nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; con chết cũng sẽ bao gồm cả con đẻ hoặc con nuôi chết.

13. Người sử dụng lao động không được ký hợp đồng lao động để trừ nợ

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, một trong những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là “Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”. Đây là quy định mới được bổ sung tại Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012, theo đó, từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động sẽ không được yêu cầu người lao động ký kết hợp đồng lao động với mình để trả số tiền người lao động đang vay hay nói cách khác là để bù nợ.

14. Thời gian nghỉ giữa giờ của NLĐ không được tính vào giờ làm việc

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc theo thời giờ làm việc bình thường từ 06 giờ trở lên trong ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục và không tính vào giờ làm việc; trường hợp người lao động làm việc theo ca thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. Như vậy, từ ngày 01/01/2021, thời gian nghỉ giữa giờ chỉ được tính vào giờ làm việc đối với những người lao động làm việc theo ca, còn đối với những người làm việc theo giờ bình thường thì sẽ không được tính.

Hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012 thì thời gian nghỉ giữa giờ đối với người làm việc theo giờ bình thường vẫn được tính vào thời giờ làm việc.

15. Thêm nhiều hình thức đối thoại giữa NLĐ và doanh nghiệp từ năm 2021

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, việc đối thoại tại nơi làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể được tổ chức theo các hình thức sau:

- Định kỳ ít nhất một năm một lần; (Hiện hành là định kỳ 03 tháng một lần)

- Khi có yêu cầu của một hoặc các bên; (Hiện hành là theo yêu cầu của một bên)

- Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này. (Đây là hình thức mới được bổ sung tại Bộ luật Lao động 2019).

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 cũng khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động tiến hành các hình thức đối thoại khác ngoài những trường hợp nêu trên.

Như vậy, có thể thấy so với Bộ luật Lao động 2012, Bộ Luật Lao động 2019 đã đa dạng hơn các hình thức tổ chức đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm thuận tiện hơn cho các bên.

16. Thêm nhiều trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt

Bên cạnh các trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012 thì từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động còn chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

- Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

17. Giới hạn thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

Cụ thể, theo nội dung tại Bộ luật Lao động 2019, học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc; thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc; thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

So với quy định hiện nay tại Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung quy định về thời hạn học nghề, tập nghề của người lao động, theo đó, từ ngày 01/01/2021, thời gian tập nghề của NLĐ không quá 03 tháng còn thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

18. Sửa đổi, bổ sung quy định về xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan quản lý nhà nước về lao động, phối hợp với công đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất kinh doanh trở lại bình thường, cụ thể:

- Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật đó theo quy định của pháp luật.

- Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại Bộ luật này.

Như vậy, so với nội dung hiện hành tại Bộ luật Lao động 2012 thì Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm các phương án giải quyết cụ thể nhằm xử lý những cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục.

19. Sửa đổi, bổ sung các trường hợp đình công bất hợp pháp

Cụ thể, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp đình công bất hợp pháp so với Bộ luật Lao động 2012 là: Cuộc đình công vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công; Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; Không thuộc trường hợp được đình công theo quy định tại Điều 199 của Bộ luật này. Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 cũng đã bỏ 02 trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012, cụ thể:

- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;

- Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công;

- Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật Lao động.

20. Doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương khi trả lương cho NLĐ

Đây là nội dung mới được bổ sung tại Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012. Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

Về hình thức trả lương, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

21. Hợp đồng lao động giữa các bên có nhiều thay đổi từ 01/01/2021

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc phải làm, tiền lương, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp sửa dụng người lao động là người dưới 15 tuổi và người giúp việc gia đình và giao kết HĐLĐ với người được ủy quyền của nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên. (Theo quy định hiện hành thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 03 tháng).

22. Bổ sung quy định về thời gian thử việc đối với người lao động

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy, bên cạnh việc tiếp tục kế thừa các quy định về thời gian thử việc đối với người lao động tại Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm thời gian thử việc đối với người quản lý doanh nghiệp, theo đó, thời gian này sẽ không quá 180 ngày.

23. Chính thức có định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

Hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012 thì hành vi phân biết đối xử trong lao động chỉ được quy định rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một định nghĩa cụ thể.

24. Đã có định nghĩa hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là các hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Hiện nay, tại Bộ luật lao động 2012 có nhắc tới hành vi quấy rối tình dục nhưng rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm và là một trong những căn cứ để người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà chưa có một định nghĩa cụ thể về hành vi này.

25. Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương

Bộ luật mới quy định:

Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Trước đó nội dung này không được quy định tại Bộ luật Lao động 2012. Việc cho phép người lao động ủy quyền cho người khác nhận lương được cho là hợp lý, nhất là trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn không thể trực tiếp nhận lương…

26. Khi trả lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản

Nếu như trước đây, Bộ luật Lao động 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản (khoản 2 Điều 94).

Thì nay, Bộ luật Lao động mới quy định việc trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động.

27. Cấm ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của công ty

Bộ luật mới quy định người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động.

Đặc biệt, không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

HoaTieu.vn sẽ liên tục cập nhật các chính sách mới của Luật lao động sửa đổi 2019, mời các bạn chú ý theo dõi.

Xem thêm

Đánh giá bài viết
1 308
0 Bình luận
Sắp xếp theo