So sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động 2012

Bộ luật Lao động năm 2019 đã được Quốc Hội thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Trong bài viết này Hoatieu xin được so sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động 2012 để các bạn đọc nắm được những điểm mới và những điểm kế thừa của 2 Bộ Luật lao động.

Bảng so sánh Luật lao động 2019 và Luật lao động 2012

Nội dung Bộ luật lao động 2012 Bộ luật lao động 2019
1. Bố cục văn bảnBộ luật Lao động 2012 có 17 chương với 242 điềuBộ luật Lao động 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22
điều so với Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Mở rộng đối
tượng áp dụng và
phạm vi điều chỉnh
- Phạm vi điều chỉnh: Quy định tại điều 1:
Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách
nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập
thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao
động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản
lý nhà nước về lao động.
- Đối tượng áp dụng: Theo điều 2
1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động
khác được quy định tại Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
động.
- Phạm vi điều chỉnh: Quy định tại điều 1.
Thay đổi “tổ chức đại diện tập thể lao động” thành “tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở”.
- Đối tượng áp dụng: Theo điều 2:
Tại Khoản 1 Điều 2 quy định mới bổ sung đối tượng:
Bao gồm có cả NLĐ không có quan hệ lao động
3. Quyền lợi của
NLĐ được quy định
theo hướng có lợi
hơn
Theo khoản 1 Điều 5:
NLĐ có các quyền sau đây:
a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình
độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận
với NSDLĐ; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ
chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với
NSDLĐ, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy
của NSDLĐ;
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
đ) Đình công.
Bổ sung quy định về quyền của NLĐ, cụ thể tại Điều 5 quy định
bổ sung như sau:
a) Bổ sung: NLĐ không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình
dục tại nơi làm việc;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến
tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật
4. Về quan hệ lao
động
Điều 7. Quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người
sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền
và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với
cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và
tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
Tại Điều 7 bộ luật mới quy định bổ sung cơ quan có thẩm quyền
trong quan hệ lao động, cụ thể:
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
5. Bổ sung quy định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao độngĐiều 8 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động:
“6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng
dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.”
Bổ sung Điều 8 về các hành vi nghiêm cấm trong lĩnh vực lao
động:
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người laođộng đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật
6. Hợp đồng lao
động
- Theo Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Hình thức hợp đồng lao động:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
- Điều 13. Hợp đồng lao động
Bổ sung thêm: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi
khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”
- Hình thức hợp đồng lao động: Điều 14 BLLĐ 2019
Bổ sung thêm: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”
7. Loại hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 22 quy định: Có 3 loại hợp đồng như sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn,
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng)

- Hợp đồng lao động mùa vụ (dưới 12 tháng)
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong

Tại Điều 20 Luật mới quy định, Chỉ còn 2 loại hợp đồng lao
động là:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm
có hiệu lực của hợp đồng

8. NLĐ được đơn
phương chấm dứt
hợp đồng không cần báo trước

Theo Khoản 2 Điều 37 như sau: NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:
Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

Tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật mới quy định về quyền của người
lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không
cần báo trước trong 7 trường hợp cụ thể quy định tại điểm a),
b), c), d), đ), e), g) khoản 2.

9. Hình thức giao kết HĐLĐ

Theo Điều 16 quy định về hình thức giao kết HĐLĐ,
“2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể
giao kết HĐLĐ bằng lời nói.”
Cũng tại Điều 16 quy định về hình thức giao kết hợp đồng, gồm 2 hình thức sau:
- Bằng văn bản;
- Bằng lời nói.

Tại khoản 2 Điều 14 quy định về hình thức giao kết hợp
đồng có thể thực hiện bằng lời nói như sau:
“Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng
có thời hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp:
- (khoản 2 Điều 18) Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ;
- (điểm a khoản 1 Điều 145) phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật luật của người đó;
- (khoản 1 Điều 162) NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với lao động là người giúp việc nhà.
Tuy nhiên, theo quy định Bộ luật mới, quy định bổ sung thêm hình thức giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

10. Hành vi người sử
dụng lao động không
được làm khi giao
kết, thực hiện hợp
đồng lao động

Theo Điều 20 NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động 02 hành vi sau:
1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.



Tại Điều 17 luật mới quy định NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 03 hành vi, trong đó bổ sung hành vi tại khoản 3 như sau:
“3. Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ”

11. Thêm điều kiện
về thời gian thử việc đối với NLĐ

Theo quy định tại Điều 27 quy định về thời gian thử việc căn cứ vào tính
chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm 03 điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân
kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Bộ luật mới quy định tại Điều 25 như sau: Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với 1 công việc và bảo đảm 04 điều kiện trong đó bổ sung 1 điều kiện so với
hiện hành như sau:
“1. không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật doanh nghiệp, Luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”

12. Các trường hợp
tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động

Theo Điều 32 quy định 5 trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ như sau:
1. NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo
dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận

Tại Điều 30 Bộ luật mới quy định 08 trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, như sau:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ
luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh
nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do
Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

13. Chấm dứt hợp
đồng lao động

Theo Điều 36 Luật hiện hành quy định 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng, cụ thể:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu
theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết
7. NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ
luật này.
9. NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Theo Điều 24 Bộ Luật lao động 2019 quy định 13 trường hợp
chấm dứt HĐLĐ, bổ sung thêm 3 trường hợp quy định như
sau:
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực
pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố
mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử
dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc

Để xem toàn bộ nội dung bảng so sánh Bộ luật lao động 2019 và 2012, mời các bạn tải về tại Đây.

1. Về bố cục văn bản

Bộ luật Lao động 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22 điều so với Bộ luật Lao động năm 2012.

2. Chương 1 – Những quy định chung

+ Cả 2 Bộ luật Lao động 2019 và 2012 đều dành 8 điều để quy định những vấn đề chung như phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng, hành vi bị nghiêm cấm…

+ Về đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh thì BLLĐ 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012.

+ Về khái niệm người lao động:

BLLĐ 2019 quy định rõ thêm trường hợp lao động dưới 15 tuổi như: Tại Khoản 3 Điều 143 quy định người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành. Tại khoản 4 quy định người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc như nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh.

+ BLLĐ 2019 thay cụm từ “tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở” thành “tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Và Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Trước đây, theo BLLĐ 2012 thì chỉ quy định tổ chức đại diện cho tập thể người lao động chứ không quy định đại diện cho người lao động, và tổ chức đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, chứ không có tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

+ BLLĐ 2019 bổ sung thêm một số khái niệm như: Người làm việc không có quan hệ lao động; phân biệt đối xử trong lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

+ Về quyền của người lao động:

Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa quy định BLLĐ 2012, tuy nhiên có bổ sung thêm một số quyền như: Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc. Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

+ Về nghĩa vụ của người lao động

BLLĐ 2019 bên cạnh việc quy định người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, còn bổ sung nghĩa vụ thực hiện các thỏa thuận hợp pháp khác.

Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

+ Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động

BLLĐ 2019 bổ sung thêm một số nghĩa vụ như: Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động.

Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

+ Về các hành vi bị nghiêm cấm:

Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012.

3. Chương 2 – Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động

+ Về tên gọi chương 2, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm cụm từ “tuyển dụng và quản lý lao động”.

+ Về việc làm, giải quyết việc làm cũng như quyền làm việc của người lao động thì BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể như: Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm…

+ Tuyển dụng lao động:

BLLĐ 2019 bổ sung thêm quy định: Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

4. Chương 3 – Hợp đồng lao động

1.1. Hình thức hợp đồng lao động:

+ Bộ luât Lao động 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể:

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

+ Đối với hợp đồng bằng lời nói, BLLĐ 2012 quy định trường hợp làm việc dưới 3 tháng thì thì các bên được giao kết bằng lời nói, BLLĐ 2019 đã giảm thời gian từ 3 tháng xuống 1 tháng, tức là chỉ dưới 1 tháng mới được giao kết bằng lời nói, trừ trường hợp giao kết hợp đồng với người chưa đủ 15 tuổi, người giúp việc gia đình, đối với công việc theo mùa vụ.

1.2. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể người sử dụng lao động không được:

+ Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

+ Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung quy định người sử dụng lao động không được Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

1.3. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

BLLĐ 2012 chỉ quy định “người sử dụng lao động” là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao đông với người lao động.

BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể người sử dụng lao động được ký hợp đồng gồm:

+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

1.4. Loại hợp đồng lao động

+ BLLĐ 2012 quy định 03 loại hợp đồng lao động gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ.

BLLĐ 2019 bỏ quy định về hợp đồng mùa vụ, chỉ còn 02 loại hợp đồng là xác định thời hạn và không xác định thời hạn.

+ Đối với hợp đồng xác định thời hạn: BLLĐ 2012 quy định thời gian thực hiện từ đủ 12 đến 36 tháng, BLLĐ 2019 chỉ quy định thời hạn tối đa không quá 36 tháng còn thười hạn tối thiểu do các bên thỏa thuận.

Đối với hợp đồng xác định thời hạn mà sau khi kết thúc hợp đồng 30 ngày thì hợp đồng trở thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng (BLLĐ 2012) và thành hợp đồng không xác định thời hạn theo BLLĐ 2019.

1.5. Về thử việc

+ Cả 2 BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định chế độ thử việc.

BLLĐ 2012 quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc. Còn BLLĐ 2019 Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

1.6. Về thời gian thử việc

BLLĐ 2019 bên cạnh việc kế thừa quy định thời gian thử việc trong BLLĐ 2012 ( 60 ngày đối với cao đẳng, 30 ngày đối với trung cấp, 6 ngày đối với công việc khác) còn bổ sung thêm trường hợp thời gian thử việc Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

1.7. Các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

BLLĐ 2012 quy định 5 nhóm trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, còn BLLĐ 2019 quy định 8 nhóm trường hợp được tạm hoãn, cụ thể đã bổ sung một số trường hợp sau:

+ Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

+ Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

5. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2019 cơ bản kế thừa 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 BLLĐ 2012, bổ sung thêm 03 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

+ Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này (trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã).

+Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

+ Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

6. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người sử dụng lao động

+ Về thời gian báo trước cho người lao động: BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể: Thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Bộ luật lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

+ Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

BLLĐ 2019 bên cạnh kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 như: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa…BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như:

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người lao động

+ Thời gian báo trước của người lao động đối với người sử dụng lao động:

BLLĐ 2012 quy định tất cả trường hợp chấm dứt HĐLĐ người lao động phải báo trước với người sử dụng lao động, trừ trường hợp phụ nữ mang thai báo trước thời gian theo chỉ định của Bác sỹ.

> BLLĐ 2019 ngoài việc quy định thời gian báo trước thì đã bổ sung quy định: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

7. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Bộ luật Lao động 2019 tăng thời gian từ 07 ngày lên 14 ngày và nêu cụ thể 4 trường hợp được kéo dài nhưng không quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm trách nhiệm của người sử dụng lao động: Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

8. Hợp đồng lao động vô hiệu

+ BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định 02 loại hợp đồng vô hiệu, đó là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu một phần.

+ Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:

– BLLĐ 2012 quy định 02 cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là: Thanh tra lao động, Toà án nhân dân.

– BLLĐ 2019 chỉ quy định Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

9. Ngành nghề, công việc được làm thêm không quá 300 giờ

Cả 2 BLLĐ 2012 và 2019 đều quy định số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm. Theo BLLĐ 2012 thì trừ một số trường hợp do Chính phủ quy định có thể làm thêm không quá 300 giờ, BLLĐ 2019 thì quy định cụ thể các trường hợp sau được làm thêm không quá 300 giờ:

+ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

+ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

+ Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

+ Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

+ Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

BLLĐ 2019 bổ sung đối với trường hợp tổ chức làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

10. Nghỉ lễ, tết

BLLĐ 2012 quy định mỗi năm người lao động được nghỉ 10 ngày lễ, tết; BLLĐ 2019 tăng thêm 01 ngày, đó là ngày Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).

11. Về quy định riêng đối với lao động nữ

BLLĐ 2019 cơ bản kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 về các quy định riêng đối với lao động nữ như việc nghỉ thai sản, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chính sách của nhà nước, trách nhiệm của người sử dụng lao động…

BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm quy định như: Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

12. Tăng tuổi nghỉ hưu

+ HIện nay theo BLLĐ 2012 tại khoản 1 Điều 187 quy định: Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

+ Theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì: Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

Mời các bạn tham khảo thêm các thông tin hữu ích khác trên chuyên mục Phổ biến pháp luật của HoaTieu.vn.

Đánh giá bài viết
1 937
0 Bình luận
Sắp xếp theo